Analisi del Gender Pay Gap: Cause e soluzioni per la riduzione delle disuguaglianze salariali di genere

Cos’è e quali fattori concorrono a determinare il differenziale salariale di genere (GPG)? 

GPG -Gender pay gap, ovvero la differenza nelle retribuzioni tra uomini e donne. 

In Italia, nel 2021, si attesta in media al 5%, ovviamente in favore degli uomini. Nei 27 paesi dell'Unione europea, invece, si arriva al 12,7%.

Il termine Gender Pay Gap, in italiano significa “divario retributivo di genere”, quindi è la differenza nella retribuzione oraria lorda media tra donne e uomini che risulta essere praticamente sempre a svantaggio delle prime anche se svolgono lo stesso lavoro o lavori di pari valore.

Il gender pay gap ha molte cause, spesso le donne hanno lavori che sono valutati meno rispetto a lavori simili svolti tradizionalmente da uomini. Questa situazione è rafforzata dalla segregazione nel mercato del lavoro, che porta le donne a lavorare in settori e occupazioni che sono retribuiti meno rispetto a quelli tradizionalmente considerati maschili. 

La segregazione è spesso in relazione con tradizioni e stereotipi che possono influenzare le scelte scolastiche e, di conseguenza, le carriere lavorative che le giovani intraprendono. Una volta occupate, le donne possono incontrare ostacoli nelle progressioni di carriera e ciò si riflette nella loro sotto-rappresentazione nelle posizioni manageriali e senior. Inoltre, trovare un equilibrio tra vita lavorativa e personale (work-life balance) è di fatto un problema delle donne dato che è più probabile che abbiano delle interruzioni nella vita lavorativa o lavorino a tempo parziale per prendersi cura dei figli piccoli o di altri familiari fragili. Periodi di inattività o con basse retribuzioni implicano un differenziale in termini di diritti pensionistici o pensioni più basse, che a loro volta possono portare alla povertà nella vecchiaia.

Questo fenomeno è presente in molti paesi del mondo, ed è determinato da una serie di fattori, tra cui: discriminazione di genere, alla differenza nell'ambito dei settori di lavoro, delle ore lavorate, degli anni di esperienza acquisiti. 

Prendiamo in esame alcuni fattori  del GPG:

-La sottovalutazione del lavoro delle donne

Più spesso le donne guadagnano meno degli uomini facendo lavori di pari valore. 

Una delle cause principali sta nel fatto che le competenze lavorative delle donne sono valutate meno rispetto a quelle degli uomini.  Per esempio, il lavoro di cassiera in un supermercato (prevalentemente femminile) è in generale retribuito meno del lavoro svolto (prevalentemente maschile) dall’addetto incaricato di rifornire gli scaffali o responsabile di altri compiti simili (di tipo fisico). Inoltre, la valutazione della performance lavorativa, e quindi il livello retributivo e la progressione di carriera, solitamente è a favore degli uomini. Per esempio, dove donne e uomini hanno un livello di qualifica di pari livello, si tende a dare maggiore valore a chi si assume responsabilità economiche rispetto a chi si assume la responsabilità delle persone.

-La segregazione nel mercato del lavoro

Il gender pay gap è anche rafforzato dalla segregazione nel mercato del lavoro.

Donne e uomini ancora oggi tendono a fare lavori diversi. Da un lato, spesso donne e uomini sono concentrati in settori diversi. Dall’altro lato, all’interno dello stesso settore o della stessa impresa, le donne sono concentrate nelle posizioni lavorative meno valutate e meno retribuite. Le donne spesso lavorano in settori dove il loro lavoro è valutato meno e retribuito meno rispetto ai settori dominati dagli uomini. 

Ad esempio attualmente oltre il 40% delle donne lavora nella sanità, nell’istruzione e nella pubblica amministrazione, cioè oltre due volte la quota degli uomini occupati negli stessi settori. Se consideriamo solo il settore della sanità e servizi sociali, osserviamo che l’80% degli occupati sono donne;   le donne sono spesso occupate come impiegate, commesse, o in lavori che richiedono un basso livello di qualifica o nessuna qualifica (operaio generico); queste posizioni lavorative contano per quasi la metà della forza lavoro femminile. Molte donne sono occupate in lavori poco remunerativi, per esempio nelle pulizie e nel lavoro di cura. Le donne sono sotto-rappresentate nelle posizioni manageriali e in quelle senior. Per esempio, nell’UE le donne sono solo il 32% dei manager, il 10% dei membri dei consigli di amministrazione delle società per azioni, e il 29% degli scienziati e degli ingegneri.

-Tradizioni e stereotipi

La segregazione è spesso il risultato di tradizioni e stereotipi. Sebbene in alcuni casi ciò può riflettere le scelte personali, le tradizioni e gli stereotipi possono influenzare, per esempio, le scelte scolastiche e, di conseguenza, anche i profili di carriera lavorativa intrapresi dalle giovani ed in generale dalle donne. Ad esempio vi sono solo poche donne occupate in lavori di tipo scientifico e tecnologico, mentre sono concentrate nei settori dell’economia che tendono ad essere meno valutati e quindi meno retribuiti. Infine, date le tradizioni e gli stereotipi, ci si aspetta che le donne riducano il loro orario di lavoro o escano dal mercato del lavoro per accudire i figli piccoli o familiari anziani.

-L’equilibrio tra lavoro e vita personale

Le donne incontrano maggiori difficoltà rispetto agli uomini quando devono affrontare la questione dell’equilibrio tra lavoro e vita personale (work-life balance). Il lavoro familiare e le responsabilità di cura non sono ancora equamente condivise. Il compito di accudire i membri fragili della famiglia è tuttora sulle spalle delle donne. Questo fatto, accanto all’insufficienza dei servizi per la cura dei bambini e quella degli anziani, implica che le donne sono spesso costrette ad abbandonare il mercato del lavoro: il tasso di occupazione delle donne con figli è pari solo al 62,4% rispetto al 91,4% registrato per gli uomini con figli.

Sebbene il lavoro part-time può essere il risultato di una scelta personale, sono molte le donne che ricorrono al part-time per conciliare il lavoro con le responsabilità familiari. E vi è evidenza di un differenziale tra la retribuzione oraria dei lavoratori a tempo parziale e a tempo pieno. Nell’UE circa un terzo delle donne è a tempo parziale, ma solo l’8% degli uomini. Oltre tre quarti degli occupati part-time sono donne. Da tutto ciò segue che le donne hanno, in misura maggiore rispetto agli uomini, interruzioni nella vita lavorativa o lavorano meno ore. Ciò può avere delle ripercussioni negative sugli avanzamenti di carriere e sulle possibili promozioni. Implica anche avere una vita lavorativa meno remunerativa.

In Italia vi è una scarsa attenzione verso le disuguaglianze retributive . 

Queste disuguaglianze sono persistenti nel tempo, nonostante l’innalzamento nel livello d’istruzione tra le giovani donne. 

Nel febbraio 2010, il Parlamento Europeo ha adottato una risoluzione sull’uguaglianza tra donne e uomini nell’UE, in cui si deplora la persistenza di un significativo gender pay gap, nonché di un più elevato rischio di povertà per le donne. Le donne registrano in tutti i paesi UE rispetto agli uomini un più basso tasso di occupazione; un più alto tasso di disoccupazione; una marcata concentrazione nell’ occupazione a tempo parziale; una più elevata incidenza nei lavori atipici; difficoltà di conciliazione che si traducono in una contrazione del tasso di occupazione in presenza di figli piccoli (mentre ciò non si verifica per i padri); una concentrazione in occupazioni e settori a cui sono associati minori livelli retributivi; una debole presenza nelle posizioni apicali.

Pensi che questa differenza tra i due generi sia corretta? Cosa si potrebbe fare per eliminare questo divario?